株式会社スタメンは、2016年に愛知県名古屋市で創業し、2020年に東証マザーズ（現・東証グロース市場）へ上場したHRテック・SaaS企業です。主力プロダクトである従業員エンゲージメントプラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」は、社内コミュニケーションの活性化・業務プロセスのDX・組織文化の可視化を一体化したSaaSとして、外食・小売・物流・介護といった非デスクワーカー（フロントライン）が多い業界を中心に導入実績を積み上げています。

名古屋発祥のスタートアップとして、東京一極集中ではない経営スタイルを維持しつつ、現在は東京都千代田区麹町にも拠点を持ち、エンタープライズへの拡販を進めています。過去5年の平均成長率は43.81%と高く、SaaS業界の中でも際立った成長ペースを維持しています。連結従業員数198名（うち臨時37名）という規模感の中で、全社員が事業成長に直接貢献できる環境は、大手企業では得られない経験密度をもたらします。

転職市場でスタメンへの注目が高まっている背景には、「エンゲージメント経営」への企業側の関心の急拡大があります。人手不足・離職率上昇・多拠点管理の課題を抱える企業がTUNAGに着目するケースが増えており、同社の商材の潮目は明らかに向かい風から追い風に変わっています。

企業概要

項目内容
会社名株式会社スタメン（stmn, inc.）
設立2016年（名古屋市にて創業）
代表取締役大西 泰平
本社所在地東京都千代田区麹町6-6-2（東京本社）／愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8（名古屋本社）
資本金非公開（上場企業のため有報参照）
従業員数連結198名（うち臨時37名）、単体164名（2025年12月期）
上場区分東証グロース市場（証券コード：4019）
売上高公開情報に基づく成長推移あり（詳細はIR参照）
平均年収663万円（2025年12月期・有価証券報告書ベース）
平均年齢32.1歳（2025年12月期）
平均勤続年数非開示（設立10年未満のため参考値なし）
事業内容従業員エンゲージメントプラットフォーム「TUNAG」運営、コミュニティエンゲージメント事業

スタメンは名古屋を発祥とするユニークな経歴を持つSaaS企業です。東京本社と名古屋本社の2拠点体制を維持しており、地方発スタートアップとして上場・成長を果たした数少ない事例の一つです。従業員数198名という規模感は、「自分の仕事が会社全体に直接見える」という経験を求める転職者にとって魅力的な環境です。

平均年齢32.1歳という数字は、国内SaaS企業の中でも若い部類に入ります。組織の年齢構成が若いことは、意思決定へのアクセスが早く、若手が責任あるポジションに就きやすいことを意味する反面、組織としての成熟度がこれから問われる局面にあることも意味します。

主な事業内容

スタメンの事業は現在、大きく「エンゲージメントSaaS事業（TUNAG）」と「コミュニティエンゲージメント事業」の2軸で構成されています。いずれも「人と組織をつなぐ」という共通のコンセプトを持ち、オンライン・社内外の境界を越えたコミュニティ形成を軸に据えた事業展開が特徴です。

エンゲージメントSaaS事業（TUNAG）

TUNAGは、従業員エンゲージメントを総合的に管理・向上させるためのクラウドプラットフォームです。社内SNS機能・業務フロー管理・施策配信・エンゲージメント指標の可視化など、組織運営に必要な機能をワンストップで提供します。

特に、飲食・小売・物流・医療介護などフロントライン（現場・非デスクワーカー）比率が高い業界に強みを持ちます。スマートフォンから直感的に利用できるUI設計と、「施策を実施した結果エンゲージメントがどう変化したか」を可視化できるダッシュボードが導入企業から評価されています。2023年以降はエンタープライズ（大手企業）向けの導入支援を強化しており、一社あたりの契約単価が引き上がるフェーズに移行しています。

コミュニティエンゲージメント事業

TUNAGで培った「人と人のエンゲージメント設計」のノウハウを、社外コミュニティ・業界団体・ファンコミュニティにも応用する事業です。企業や団体が持つコミュニティメンバーの参加率・継続率・LTVを高めるための、プラットフォーム提供とコンサルティングをセットで展開します。

BtoB向けコミュニティ設計への需要は、SaaS・スタートアップ・D2Cなどのカスタマーサクセス強化の観点から急増しており、スタメンが早期に参入していることは長期的な競争優位につながる可能性があります。

カスタマーサクセス・コンサルティング

TUNAGの導入企業に対して、単なるツール提供にとどまらず、エンゲージメント改善施策の立案・実行・効果検証をサポートするカスタマーサクセス（CS）機能を強化しています。「ツールを入れただけでは成果が出ない」というHRテック業界の共通課題に対し、「施策のPDCAまで伴走する」というCSモデルは、解約率の低下と継続的な売上拡大に貢献しています。

エンゲージメントのプロフェッショナルとして、HR・組織開発・人材育成の知見を持つ人材の採用が積極的に行われており、コンサルティング機能の担い手を中途で求めるポジションが定期的に出てきます。

株式会社スタメンの強み

強み1. 「フロントライン特化」という明確な市場ポジション

HRテック・エンゲージメント領域は競争が激化していますが、スタメンはデスクワーカーではなく「フロントライン（現場・非PC・シフト制）」に特化した点で明確な差別化に成功しています。飲食・小売・物流・介護など、デジタル化が遅れていた業界の現場業務への浸透はスタメンの最大の競争優位です。

転職者にとっての意味：この市場ポジションにより、SaaS企業でありながら「デジタル化による現場変革の最前線」に携われます。特に現場業務を持つ業界出身の方は、顧客視点でプロダクト価値を語れる強みがあり、選考でも有利に働きます。

強み2. 「エンゲージメント＋DX」の一体化による解約耐性

TUNAGの強みは、エンゲージメント向上ツールと業務DXツールの機能を一体化していることで、「エンゲージメントのためだけに使う」ではなく「業務フローの中に自然に組み込まれる」設計になっています。これにより、単機能のエンゲージメントツールに比べて解約率が低い構造を実現していると推察されます。

転職者にとっての意味：「使われ続けるプロダクト」への関与は、カスタマーサクセス・営業・プロダクト開発のいずれのポジションにおいても、「成果が積み上がる仕事」を経験できることを意味します。

強み3. 高成長を支える若い組織と意思決定の速さ

平均年齢32.1歳・連結198名という組織は、意思決定の速さと現場への権限委譲の大きさを生む構造要因になっています。スタートアップ特有の「今週決まったことが翌週には施策に落ちている」スピードは、大手企業出身者には最初は驚きをもたらし、慣れると強い働きがいになります。

強み4. 名古屋発祥という採用・コスト競争力

東京一極集中ではない経営スタイルは、優秀な地方人材の採用・リテンションにおいて有利に働きます。名古屋拠点での採用は東京に比べて競争が低く、優秀なエンジニア・営業・CSを早いタイミングで確保しやすい構造があります。また、オフィスコスト・人件費の面でも東京集中型より効率的な経営が可能です。

強み5. 「エンゲージメント経営」という時代の追い風

人手不足・働き方多様化・リモートワーク普及によって、「従業員エンゲージメントを高める」ことは多くの企業にとって急務の経営課題になっています。かつては「あれば嬉しい」ツールだったエンゲージメントプラットフォームが、今や「ないと困る」インフラになりつつある市場変化は、スタメンにとって大きな追い風です。

強み6. 上場後の資金調達力と事業拡張の実弾

東証グロース市場への上場により、資金調達の手段と信用力が向上しています。エンタープライズ向け営業強化・プロダクト開発投資・M&Aによる機能拡充など、成長フェーズに見合った投資を続けられる財務基盤は、「成長を止めない」ための重要な競争優位です。

株式会社スタメンの年収事情

有価証券報告書（2025年12月期）によると、スタメンの平均年収は663万円（平均年齢32.1歳）です。東証グロース市場の上場SaaS企業としては標準〜やや高めの水準であり、30代前半という平均年齢を考慮すると、年齢に対する年収水準はかなり充実していると評価できます。

職種別の想定年収レンジ

職種想定年収レンジ
営業（インサイドセールス）450万〜650万円
営業（フィールドセールス）550万〜800万円
カスタマーサクセス450万〜700万円
プロダクトマネージャー600万〜900万円
エンジニア（バックエンド・フロントエンド）500万〜850万円
データアナリスト・BIエンジニア500万〜750万円
マーケティング450万〜700万円
HR・コーポレート400万〜650万円
マネージャー・リーダー職700万〜1,000万円程度

※上記は公開求人・採用媒体・口コミ情報をもとにした目安であり、実際の年収はグレード・評価・経験値によって異なります。

給与制度の特徴

スタメンの給与体系は月給制をベースに、半期または年次の賞与・インセンティブが組み合わさる構成が一般的です。営業職については、目標達成に連動したインセンティブ設計が導入されており、成果次第で平均年収を大きく超える収入も見込めます。

ストックオプション制度の整備状況については、上場企業として従業員向け付与実績があるとされており、将来の株価上昇とともにキャピタルゲインを得られる可能性もあります。ただし、グロース市場特有の株価変動リスクも念頭に置く必要があります。

年収を見る際の注意点

  • 平均年収663万円は全従業員の平均値であり、職種・グレード・経験によって大きな差がある
  • 入社時は前職年収・市場相場・自社の給与テーブルの中でオファー額が決まるため、エージェント経由での交渉を推奨する
  • ストックオプションは理論値であり、行使時期や株価によって実現額は変動する
  • 賞与・インセンティブは業績連動の割合が高く、会社・部門・個人の達成率次第で変動する

株式会社スタメンの働き方・福利厚生

勤務時間・休日制度

  • 所定労働時間： 1日8時間（休憩60分）・フレックスタイム制を一部導入
  • 年間休日： 125日程度（土日祝・年末年始・夏季休暇）
  • 有給休暇： 入社日から付与（日数は入社月に応じて変動）
  • 育児・介護休業： 法令に基づく各種休業制度あり
  • 特別休暇： 慶弔休暇・病気休暇など

働く場所・リモートワーク

スタメンは東京・名古屋の2拠点体制に加え、職種によってはフルリモートまたはハイブリッド勤務が可能です。エンジニア・コーポレート職は比較的リモート比率が高い一方、営業・CSはクライアント対応の性質上、一定の出社やオンサイト対応が発生します。入社後の働き方は職種・チーム・マネージャーの方針によって差があるため、選考中に確認しておくことを推奨します。

主な福利厚生

  • 各種社会保険完備（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）
  • 交通費支給（上限あり）
  • 書籍購入補助・学習支援（自己啓発支援制度）
  • 資格取得支援
  • 社内勉強会・外部セミナー参加支援
  • 副業・兼業可（条件あり）
  • 健康診断・インフルエンザ予防接種補助
  • ノートPC等デバイス支給
  • 社内コミュニケーション活性化施策（TUNAGを社内実装）
  • 育児・介護休業制度
  • 産前産後休業制度
  • 産休・育休復帰支援

働き方を見る際の注意点

スタメンはSaaS・スタートアップとして急成長を続けており、業務範囲の拡大・組織変化・新プロダクト投入などの変化が頻繁に起きます。「変化を楽しめる」人には働きがいのある環境ですが、「安定した業務ルーティンを好む」人には一定の負荷感が伴うことがあります。制度は整備途上の部分もあるため、成熟した大企業と同等の福利厚生を期待すると乖離が生じる可能性があります。

株式会社スタメンの社風・カルチャー

一言で表すなら「自分たちのプロダクトで自分たちを実証する組織」

スタメンのカルチャーを一言で表すなら、「エンゲージメント経営を自社で体現しようとしている組織」です。「TUNAG」という従業員エンゲージメントプラットフォームを販売する会社が、自社の組織エンゲージメントを高めるためにTUNAGを社内利用しているという構造は、プロダクトへの本気度とカルチャーの一貫性を示しています。

「会社が売るものと、会社が実践することが一致している」という環境は、セールスやCSがお客様に提案する際の説得力を高め、社員自身が「自分たちの仕事の意味」を体感できる環境につながります。

コアバリューと行動原則

スタメンは明文化されたミッション・バリューを持ち、「人と組織の可能性を広げる」というコンセプトのもとで採用・評価・文化醸成を行っています。全社員が参加するイベント・定期的な1on1・オープンなフィードバック文化を重視しており、「心理的安全性の高い組織を目指す」という姿勢は社内外での発信から伝わります。

評価される人物像

  • 自律的に動き、「誰かが言うまで待たない」姿勢を持つ人
  • 組織や人への関心が深く、「なぜエンゲージメントが大切か」を腹落ちして語れる人
  • フィードバックを前向きに受け取り、行動の改善に活かせる人
  • 数字・ロジック・ファクトを大切にしながら、感情・文化・人への共感も持つ人
  • 変化を楽しめる柔軟性と、不確実性の中で動き続けられる主体性を持つ人

表面的なイメージと実態の差

「エンゲージメント会社＝ゆるくて楽しい文化」というイメージを持って入社すると、実態とのギャップが生まれることがあります。スタメンは成長フェーズのSaaS企業であり、高い目標・変化の速さ・役割範囲の広さは「ハードだけどやりがいがある」という感覚と同居します。「楽しく成長できる環境」を提供しようとしている一方で、それは「ゆとりのある環境」ではなく「充実した密度の高い仕事環境」です。

また、名古屋発祥という背景から「地方企業っぽい」と想像する方もいますが、事業規模・プロダクト・顧客企業の水準は東京の先端SaaS企業と遜色ないレベルで運営されています。

株式会社スタメンの転職難易度

難易度：B〜A級（スタートアップ・SaaS経験者には門戸が開きやすく、未経験領域からはコネクション・志望度の高さが鍵）

スタメンの中途採用は、大手企業のように「毎年一定枠を公募する」形ではなく、事業フェーズに応じた「必要なポジションに必要な人材を採る」スタイルです。ポジション数は限られますが、採用基準は「スキルマッチ＋カルチャーフィット」を両立させることにあり、過去のSaaS・HRテック・スタートアップ経験者には比較的門戸が開いています。

一方で、「エンゲージメント経営への共感」「自社プロダクトへの本気のリスペクト」「スタートアップ特有の変化への耐性」が見えない候補者は、たとえスキルが高くても選考で落ちるケースがあります。技術力・営業力だけでなく「なぜスタメンで働きたいのか」という動機の深さが問われる傾向があります。

理由1. 求人数が限られており競争率が高い

連結198名という組織では、年間の中途採用数は限られます。ポジションが空くタイミングと自分のジョブチェンジのタイミングが合わなければ書類選考に進めないケースも多く、「タイミングの壁」があります。スカウト媒体への登録・エージェントへの早期接触が有効です。

理由2. カルチャーフィットの審査が厳しい

「プロダクトへの共感」「エンゲージメントというコンセプトへの本気の関心」「自律的な行動特性」はスタメンの選考で一貫して問われるテーマです。「なんとなく良さそうな会社だから」という動機では複数回の面接を乗り越えることが難しいと見られています。

理由3. SaaS・HRテック経験が選考を大きく左右する

特に営業・CS・PMポジションでは、SaaSビジネスの理解（ARR/MRR・チャーン率・NRR・CSサイクルなど）がある候補者と、経験のない候補者では選考での評価に大きな差が生まれます。HR・組織開発領域の実務経験も加点要素として評価されます。

株式会社スタメンに向いている人

1. SaaS・HRテックの最前線で成長したい人

エンゲージメント領域のSaaS企業として、プロダクト開発・セールス・CSのいずれにおいても「業界の最前線で学べる」機会があります。SaaS業界へのキャリアチェンジや、HRテック領域で専門性を積み上げたい方に向いた環境です。

2. 「組織・人」への関心を仕事に活かしたい人

「なぜ人はエンゲージメントを失うのか」「どうすれば組織が活性化するのか」という問いに本気で向き合えるかどうかは、スタメンで活躍できるかどうかの重要な分岐点です。人材育成・HR・組織開発の知見を持つ方は、CSやセールスにおいて高い付加価値を発揮できます。

3. スタートアップの変化と成長を楽しめる人

ポジションや役割の定義が常に変化し、「自分で仕事を作っていく」ことが求められるスタートアップカルチャーに親和性のある方には、スタメンの組織環境は非常に高い働きがいを提供します。大手企業の「分業・ルール・稟議」に閉塞感を感じている方に向いています。

4. 名古屋拠点・地方リモートを活かしたい人

名古屋本社への配属や、地方在住でのリモート勤務を希望する候補者にとって、スタメンの2拠点体制は選択肢を広げてくれます。東京集中のSaaS企業では得にくいポジションを名古屋から狙える点は、地方在住の転職希望者にとって大きなメリットです。

5. 中小〜中堅企業の現場変革に携わりたい人

TUNAGの主要顧客層は、デジタル化が十分に進んでいない飲食・小売・物流・介護領域の企業です。「大企業向け」ではなく「現場に寄り添った変革」に意義を見出せる方は、スタメンのCSや営業ポジションで強いモチベーションを持って働けます。

株式会社スタメンに向いていない人

批判ではなくミスマッチ防止のために正直に書きます。以下のタイプの方は入社後にギャップを感じやすい傾向があります。

  • タイプ：大手企業の安定感・充実した福利厚生・明確なキャリアパスを優先する方。 スタメンは制度・仕組み・キャリア設計の整備が進行中であり、大企業と比べれば不確実性が高い環境です
  • タイプ：変化に疲れており、落ち着いた環境で腰を据えて働きたい方。 成長フェーズのSaaS企業は組織・プロダクト・戦略の変化が常に起きており、適応コストが低い方でないと消耗する可能性があります
  • タイプ：HRや組織・人への関心が薄く、ツールとしての側面だけに興味がある方。 スタメンのプロダクトは「エンゲージメントという概念への共感」なしには語りにくい商材です。コンセプトへの本気の共鳴がなければ選考でも現場でも苦労します
  • タイプ：短期間での大幅な年収アップを最優先する方。 グロース市場上場企業としての報酬水準は標準的であり、年収最大化が第一目標の場合は選択肢が合致しないケースもあります
  • タイプ：マニュアル・前例・ルールの整った環境を必要とする方。 スタートアップ特有の「ルールを作りながら走る」カルチャーに慣れていない方は、最初の3〜6か月で強いストレスを感じる可能性があります

株式会社スタメンの選考対策

1. TUNAGのプロダクトを深く研究する

選考前に必ずTUNAGの公式サイト・デモ・事例ページを読み込んでください。「どの業界・どんな課題を持つ企業に刺さるのか」「競合と何が違うのか」「TUNAGを使うことで何が変わるのか」を自分の言葉で説明できるレベルまで理解することが選考突破の最低条件です。

プロダクトへの理解が深い候補者は、面接で「この業界への提案ではどんな訴求をすると響くと思いますか？」という問いに対して具体的なアイデアを返せます。これが他の候補者との差分になります。

2. 「なぜスタメンか」を組織・カルチャーへの共感で語る

「SaaSが伸びているから」「エンゲージメントが重要だから」という外部環境の話だけでは不十分です。「自分がこれまでどんな組織課題を感じ、スタメンのやろうとしていることがどう響いたのか」という個人的な文脈を持って語れるかどうかが、カルチャーフィット評価の分岐点です。過去の職場でエンゲージメントに関連した課題・体験・気づきがあれば積極的に開示してください。

3. SaaS指標の言語を習得する

特に営業・CS・PMポジションでは、MRR・ARR・チャーン率・NRR・CAC・LTVといったSaaS事業の基本指標を理解した上で、自分の過去経験をその言語で語り直す準備が必要です。「売上を上げた」ではなく「ARRをどれだけ伸ばしたか」「NRR改善のためにどんな施策を打ったか」という語りに変換できると、SaaS業界の採用担当者の目線に合致します。

4. 「自律的な行動」の具体的な事例を用意する

スタメンは採用面接で「自分で考えて動いた経験」を強く見る傾向があります。「上司の指示に従って成果を出した」ではなく「自分が課題を発見し、提案し、実行した」という一人称の行動エピソードを3〜5つ用意してください。特に「誰も気づいていなかった問題を自分が見つけて解決した」「不確実な状況でどのように意思決定したか」というエピソードは評価されます。

5. HR・組織開発の知見があれば積極的にアピールする

「組織開発の経験者」「1on1やフィードバック文化の構築経験者」「従業員サーベイの活用経験者」は、スタメンの採用担当者にとって高い加点要素です。HR・人材育成・教育研修・組織診断のいずれかの経験を持つ方は、そのエピソードをTUNAGが解決しようとしている課題と結びつけて語れると説得力が増します。

6. フロントライン業界への理解を深める

飲食・小売・物流・介護業界の「現場が抱える課題」を知っておくことは、特に営業・CSポジションの選考で有利に働きます。「現場で働いたことがある」「業界経験がある」候補者は顧客共感の点で強く評価されます。業界出身でない場合も、事例記事・業界レポートを事前に読み込んで「なぜフロントラインにTUNAGが必要なのか」を語れるように準備しましょう。

株式会社スタメンへの転職で評価されやすい経験

  • SaaSプロダクトの営業経験（特にエンタープライズ向けソリューション提案型）
  • カスタマーサクセス経験（SaaS・ITサービスの導入支援・オンボーディング・定着化）
  • HR・人事・組織開発の実務経験（従業員エンゲージメント調査・制度設計・研修企画等）
  • フロントライン業界（飲食・小売・物流・介護・医療）での現場管理・店舗運営経験
  • インサイドセールスによるSaaS商材のリード育成・商談化経験
  • BtoBマーケティング（コンテンツ・SNS・イベント・ABM等）によるリード獲得経験
  • プロダクトマネジメント経験（ユーザーヒアリング・仕様策定・ロードマップ管理）
  • データ分析・BI構築経験（エンゲージメント指標や業務KPIの可視化）
  • エンジニア経験（バックエンド・フロントエンド・モバイル・インフラ）
  • スタートアップ・ベンチャー企業での事業開発・0→1フェーズの実務経験
  • 複数ステークホルダー（現場・管理職・経営層）を巻き込んだプロジェクト推進経験
  • OKR・MBO・1on1などのパフォーマンスマネジメント制度の設計・運用経験
  • 中小〜中堅企業向けのITコンサル・業務改善コンサルティング経験
  • 採用・タレントマネジメントツールの導入・活用経験

特に評価されやすいのは、「SaaSビジネスの文脈とHR・組織開発の文脈を両方語れる人材」です。スタメンのプロダクトは技術的なSaaSと、エンゲージメントという人文的な概念が交差する商材であり、この二軸を統合して語れる候補者は採用市場でも希少であり、スタメンにとって最もフィットする人材像です。

まとめ

株式会社スタメンは、名古屋発祥という異色の経歴を持ちながら東証グロース市場への上場を果たし、従業員エンゲージメントという時代のニーズを正確に捉えたSaaS企業です。過去5年平均成長率43.81%という高成長は、単なるラッキーではなく「フロントライン特化」という明確な市場ポジションと、「エンゲージメント＋DXの一体化」というプロダクト設計から生まれた必然の結果です。

平均年収663万円・平均年齢32.1歳という数字は、「若い組織でそれなりに報われる」というSaaS企業としての魅力を示しています。大企業の安定性とは異なりますが、成長フェーズのスタートアップでしか得られない「事業の全体像に自分が関わる」という経験密度は、キャリアの資産形成という観点で大きな価値があります。

一方で、転職を検討する際は「エンゲージメントへの本気の共感」と「変化を楽しめる自律性」がなければ、入社後に想定外のギャップを感じるリスクも正直に存在します。選考では「TUNAGが解決しようとしている課題への共鳴」と「SaaS・HR領域の専門性」の両方を示すことが、選考突破の最重要ポイントです。

人と組織の可能性を広げるという使命に共鳴し、自分自身もその最前線で成長したいという志向の方にとって、スタメンは転職先候補として真剣に検討する価値のある会社です。エンゲージメントという概念が経営の中心に置かれる時代の潮目に、その波をつくっている側に立つ仕事は、多くのキャリアには替えがたい経験になるはずです。