採用担当という職種は、転職市場で根強い人気を持ちながら、その実態がよく伝わっていない職種のひとつです。「人と話すのが好きだから」「人の役に立つ仕事をしたい」という動機で飛び込む人が多いのですが、蓋を開けてみると想定以上の泥臭さと、想定以上のやりがいが待っています。

人材エージェントとして20年近く採用担当者・人事担当者の転職を支援してきた立場から、求人票には書かれていないリアルを含めて解説します。採用担当への転職を検討している方、採用職で市場価値を高めたい方の参考になれば幸いです。

採用担当とは何をする仕事か

一言で言えば、「自社に必要な人材を計画的に獲得し、入社後に活躍できる環境を整える人」です。

誤解されがちなのが、採用担当＝面接する人、という認識です。実際は面接は採用業務の一部に過ぎません。採用担当が担う領域は、採用計画の策定から、媒体選定、スカウト、選考プロセス設計、候補者との関係構築、条件交渉、内定承諾後のフォロー、入社後のオンボーディング支援まで幅広く及びます。

会社規模や組織設計によって業務範囲は大きく異なり、スタートアップでは「採用担当が一人で全部やる」ケースも珍しくありません。大企業では新卒採用・中途採用・グローバル採用と専門領域が分かれていることもあります。

採用担当と似た肩書きには「リクルーター」「採用人事」「タレントアクイジション」などがあり、外資系企業では "Recruiter" や "TA（Talent Acquisition）Specialist" と呼ばれることもあります。基本的な仕事内容に大きな差はありませんが、ポジションによって母集団形成に注力するか、候補者体験の向上に注力するかなど、重点が異なります。

具体的な仕事内容

採用担当の業務は、採用フェーズの流れに沿って整理すると理解しやすいです。

1. 採用戦略・計画の立案

事業計画をもとに「いつ、どんな人材を、何人採用するか」を設計します。経営層や事業責任者とすり合わせながら年間・四半期の採用目標を策定するフェーズで、数字に対するアカウンタビリティが求められます。

  • 年間採用計画の策定（人数・時期・職種・チャネル配分）
  • 採用予算の管理（求人媒体費、エージェント費、採用ツール費など）
  • ペルソナ設計（採用したい人物像の言語化）

2. 母集団形成（ソーシング）

求人を出して待つだけでなく、積極的に候補者を探しに行く「ダイレクトリクルーティング」が主流になっています。LinkedInやビズリーチ、OpenWorkなどのデータベースを活用し、スカウトメールを送るスカウト採用は、採用担当者の重要なスキルのひとつです。

  • 求人媒体（doda、マイナビ転職、Green など）への掲載・管理
  • ダイレクトスカウト（Findyや LinkedIn、Wantedly など）
  • 人材エージェント（転職エージェント）のコントロール・折衝
  • リファラル採用（社員紹介制度）の運用・推進
  • 新卒採用の場合：合同説明会・大学キャリアセンター対応・インターンシップ設計・運営

3. 選考プロセスの設計と運営

応募から内定までの選考フローを設計し、運営します。「何回面接するか」「誰が面接するか」「どんな選考課題を設けるか」というプロセス設計自体も採用担当の仕事です。面接官のトレーニングや評価基準の統一も担うケースがあります。

  • 書類選考・一次スクリーニング
  • 面接官のアサインと日程調整
  • 面接官へのフィードバック収集・評価統合
  • 選考結果の通知・候補者への丁寧なフィードバック

4. オファー・クロージング

「採用できるかどうか」の最終局面です。条件提示・交渉・内定承諾の獲得は、採用担当者の腕の見せ所です。エージェント経由の場合はエージェントとの連携が重要になります。

  • 年収・条件の決定（人事・経営との調整含む）
  • 内定通知と条件提示
  • 入社承諾に向けたクロージング面談・フォロー
  • 内定辞退のリスク管理

5. 採用データの管理・分析

ATS（採用管理システム）を活用し、応募数・通過率・内定承諾率・採用コストなどのデータを管理します。「どのチャネルが効率的か」「どのフェーズで離脱が多いか」を分析し、採用プロセスの改善につなげます。

  • ATS（Applicant Tracking System）の運用（HERPやHRMOS、Taleo など）
  • 採用KPI（応募数・通過率・承諾率・TTH：Time to Hire）のモニタリング
  • 採用ROIの測定・レポーティング
  • 採用ブランディング施策への関与（採用広報・SNS発信など）

6. 内定者・入社者フォロー

内定を出したら終わりではありません。入社日までの長い期間、候補者との関係を維持し、辞退を防ぐフォローが必要です。入社後のオンボーディングまで関与する採用担当者も増えています。

  • 内定者懇親会・オリエンテーションの企画・運営
  • 内定後フォロー面談（不安解消・期待調整）
  • 入社準備手続き（労務との連携）
  • オンボーディングプログラムへの関与

採用担当に求められるスキル

採用担当への転職を考える際、「コミュニケーション能力があれば大丈夫」と思っている人は要注意です。もちろんコミュニケーション能力は必須ですが、それ以外にも求められるスキルは多岐にわたります。

ビジネス理解力

採用する職種のビジネスを理解していなければ、候補者の評価も媒体の選定もできません。「エンジニア採用をしているのに、技術スタックを何も理解していない採用担当」「営業採用なのに、自社のプロダクト価値を語れない採用担当」は、候補者にすぐ見抜かれます。

自社の事業モデル・競合・業界トレンドを把握し、採用する職種の業務内容と求められる能力を深く理解することが、採用担当者の根幹スキルです。

データ分析・数値管理能力

採用活動は感覚ではなくデータで動かす時代です。応募数・通過率・チャネル別パフォーマンス・採用コスト・Time to Hireなどのデータを読んで改善策を導き出す能力が必要です。Excelやスプレッドシートは最低限、ATSのレポート機能を使いこなせる程度のデータリテラシーは必須です。

交渉力・影響力

候補者への条件提示・クロージングはもちろん、社内の採用要件の確定、面接官のスケジュール調整、エージェントとの折衝など、採用担当者は多方面で交渉・調整業務をこなします。「調整が苦手」「言いにくいことが言えない」という人には向きません。

候補者体験（CX）の設計力

優秀な人材は、複数の企業から同時に選考を受けています。「選考体験が良かったから入社を決めた」という候補者は多く、逆に「返信が遅い」「面接官が高圧的だった」「フィードバックがなかった」という理由で辞退されることも頻繁にあります。候補者体験を設計・管理する意識が、採用担当者の成果を大きく左右します。

ATS・採用ツールの活用スキル

HERP、HRMOS、Taleo、Greenhouse、Workdayなど、採用管理システムを使いこなすことは現代の採用担当者の基本スキルです。スカウト媒体のLinkedIn Recruiter、Findyなどの操作スキルも求められます。

採用ブランディングへの感度

候補者は企業の採用ページ・SNS・口コミサイト（OpenWork、Glassdoor）を選考前に必ずチェックします。採用広報やEVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）の策定に関与できる採用担当者は、市場価値が高まっています。

採用担当の年収帯

採用担当者の年収は、経験年数・会社規模・業界・担当領域によって大きく異なります。以下は求人票・エージェントデータをもとにした目安です。

経験・レベル想定年収帯主な対象
未経験・第二新卒280万〜380万円初めての採用職、事務経験からの転換
採用実務 1〜3年380万〜500万円中途・新卒どちらかの採用経験あり
採用経験 3〜5年（即戦力）500万〜650万円複数チャネル・複数職種の採用経験
採用マネージャー / リード600万〜800万円チームマネジメント・採用戦略立案経験
採用責任者 / CHRO候補750万〜1,100万円採用部門の統括・経営層との連携
エンジニア採用専門（ハイスキル）500万〜850万円技術職採用のスペシャリスト

※東京都内・正社員想定。外資系企業やスタートアップの場合は変動幅が大きくなります。Morgan McKinleyの2025年給与ガイドでは東京の採用担当（シニア層）の平均年収は750万円程度とされています。

年収を上げるために重要なこと

採用担当者として年収を上げるためのポイントは、以下の3点に集約されます。

  1. 難易度の高い職種の採用経験を積む：エンジニア・データサイエンティスト・経営幹部など、採用難易度が高い職種の採用実績は市場価値を大きく高めます
  2. 採用成果をデータで語れるようにする：「採用人数〇名」ではなく「採用コスト〇%削減」「Time to Hireを〇日短縮」など、定量的な成果で語れる人材は評価されます
  3. 採用戦略の立案経験：実務だけでなく、採用チャネルの選定・採用ブランディングの設計・経営への採用提言など、上流の経験を積むことが報酬アップにつながります

採用担当に向いている人

20年間、採用担当者への転職を何百件と支援してきた経験から、本当に向いている人の特徴をお伝えします。

「人を見る目」よりも「仕組みを作る目」がある人

よく「人が好き・コミュニケーションが得意」という理由で採用担当を志望する人がいます。それ自体は必要な素養ですが、それだけで採用担当が務まるわけではありません。むしろ「採用プロセスの抜け穴を見つける」「KPIの異常値を発見する」「属人的な判断を仕組み化する」といった、構造化・改善志向のある人のほうが活躍します。

事業に関心を持てる人

採用担当者は「人事部の人間」である前に、「事業を伸ばすための人材調達担当」です。事業の課題・競合環境・市場の変化に敏感で、「この時期にこのポジションを採用するのはなぜか」という文脈を理解して動ける人は、経営層や事業責任者から信頼されます。逆に事業に無関心で「採用要件を言われた通りにこなすだけ」のスタンスでは、採用担当としての成長に限界があります。

断られることに慣れられる人

採用担当の仕事は、基本的に「断られる」の繰り返しです。スカウトメールの返信率は数%、面接設定率は数十%、内定承諾率はケースによって50%を下回ることもあります。内定辞退の連絡を受けるのも採用担当の仕事です。数字に一喜一憂しつつも、粛々と改善を繰り返せるメンタルの強さが必要です。

マルチタスクが苦にならない人

採用担当者は常に複数のポジション・複数の候補者・複数のステークホルダーを同時並行で管理します。締め切り（選考期限・内定期限）に追われながら、社内調整と候補者対応を同時に進める場面が日常です。「一つのことに集中したい」タイプよりも、「複数のことを並行して管理するのが得意」なタイプに向いています。

曖昧さを楽しめる人

採用活動に「正解」はありません。「このチャネルで採用できる」「この候補者は絶対に受かる」という保証はどこにも存在しません。不確実性の中で仮説を立て、試し、改善し続けることが楽しめる人が、採用担当として長く活躍します。

採用担当に向いていない人

向いていない人の特徴を書くのは「批判するため」ではなく、ミスマッチを防ぐためです。

  • 「ルーティン業務を淡々とこなしたい」人：採用市場は常に変化しており、同じやり方では成果が落ちていきます。継続的な改善と変化への適応が求められます
  • 「人事＝福利厚生・ルール管理」のイメージで入社する人：採用担当はそこではなく、数字にコミットする事業貢献の仕事です
  • 成果が出なくても気にしない人：採用目標は会社の事業計画に直結しています。「採用できなかったけど仕方ない」では済まない場面も多くあります
  • 細かい調整・コミュニケーションを嫌う人：日程調整・条件調整・エージェント対応など、細かい連絡業務が膨大にあります

キャリアパス

採用担当としてのキャリアは、縦（専門性の深化）と横（領域の拡張）の両方向に広がります。

縦方向：採用スペシャリスト・採用責任者

採用の専門性を深め、採用マネージャー → 採用責任者（Head of Talent Acquisition） → CHRO（最高人事責任者）という縦のキャリアです。特に「エンジニア採用」「エグゼクティブ採用」「グローバル採用」など、難易度の高い領域のスペシャリストは市場価値が高く、外資系企業や大手テック企業では年収1,000万円超も珍しくありません。

横方向：HRBP・人事ゼネラリスト

採用担当を起点に、労務・制度設計・組織開発・人材育成など、人事の他領域へ展開するキャリアです。近年、最も注目されているのが HRBP（HR Business Partner）へのキャリアチェンジです。HRBPは事業部に密着し、経営戦略を人の面から支援する役割で、採用経験を持つ人材が活躍しやすいポジションです。

人材業界への転身

採用担当の経験は、人材紹介（転職エージェント）・HRテクノロジー企業のセールス・採用コンサルタントなど、人材業界でもダイレクトに活かせます。「採用の現場を知っているエージェント」「採用現場の課題を理解しているHRテック営業」は、企業側から信頼されやすいポジションです。

採用担当からのキャリア例

キャリアの方向性主な転職先ポイント
採用スペシャリストテック企業・外資系難易度の高い職種（エンジニア等）の採用実績
HRBP事業会社（大手〜スタートアップ）採用＋組織開発の視点、ビジネス感覚
人材紹介エージェント人材紹介会社採用側の知識・ネットワーク
HRテック営業HRソフトウェア企業採用現場の課題理解・プロダクト知識
採用コンサルタントHRコンサル会社・独立複数社の採用支援経験・戦略立案経験
人事ゼネラリスト事業会社採用＋労務・制度・育成の幅広い経験

採用担当の転職市場

2025〜2026年の採用担当の転職市場は、需要と競争の両方が高まっている状況です。

需要面

「採用担当を採用したい」という企業のニーズは高止まりしています。背景には以下の要因があります。

  • 採用競争の激化：少子化・労働人口減少の影響で、どの業界も採用難易度が上がっています。採用担当者の専門性が、企業の競争力に直結しています
  • 採用手法の多様化：ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・採用広報・SNS採用など、チャネルが多様化したことで、採用担当者に求められるスキルも高度化しています
  • スタートアップの採用強化：VC投資が活発な時期は、資金調達後の急拡大フェーズで採用担当者の需要が急増します
  • DX推進に伴うIT人材採用ニーズ：テック人材の採用経験を持つ採用担当者は、IT業界を中心に引き合いが強い状況です

競争面

一方で、採用担当への転職を目指す人も増えています。特に「未経験から採用担当へ」のニーズは高いものの、求人票に「採用実務経験○年以上」という条件が多く、経験者優遇の傾向は続いています。

2026年の転職市場全体の傾向として「即戦力・専門性重視」が強まっており、採用担当においても「どのポジション・規模の採用を担当していたか」という具体性が問われます。

転職時に評価されやすい経験・スキル

  • 難易度の高い職種（エンジニア・デザイナー・経営幹部）の採用経験
  • ダイレクトスカウトの実績（スカウト文章の作成・返信率の改善）
  • ATS・HRテクノロジーの活用実績
  • 採用コストや採用KPIを改善した実績（数字で語れること）
  • 採用ブランディング・採用広報への関与経験
  • エージェントコントロール・媒体選定の経験
  • 新卒採用・中途採用の両方を経験していること
  • 採用戦略の立案・経営層への採用提言経験

まとめ

採用担当は「人と話すのが好きな人の仕事」ではなく、「事業の成長を人という側面から支える、数字と感度の両方が求められる仕事」です。

採用担当として活躍できる人は、ビジネスへの関心と採用プロセスへの設計眼を持ち、数字で語れて、断られてもへこたれない粘り強さを持っています。そして何より「この会社で働く人を増やすことが、会社と候補者両方のためになる」という信念で動ける人です。

キャリアパスの多様性という意味でも、採用担当は恵まれた職種です。HRBP・採用責任者・人材エージェント・HRテック企業など、採用経験は多方面に転用できます。

転職市場での需要は高く、経験を積めば積むほど市場価値は上がります。ただし、未経験から採用担当への転職は「採用担当なのに自分が採用されない」という難しさもあります。まずは自社の採用に関わる機会を作る、採用補助から始める、HRベンチャーのカスタマーサクセスから入るなど、周辺領域からのステップを踏むのが現実的なルートとして有効です。

「採用したい人がいる会社」と「採用されたい人」をつなぐ仕事に、真剣に向き合える人にとって、採用担当は非常に充実したキャリアになるでしょう。

参照した主な情報源

  • doda「新卒採用担当の転職・求人情報」（doda.jp）
  • MS-Japan「採用担当に転職したい！必要な経験・スキル」（jmsc.co.jp）
  • エン株式会社「採用担当者の仕事とは？」（saiyo.employment.en-japan.com）
  • ミイダス「採用担当の仕事内容を解説」（corp.miidas.jp）
  • Morgan McKinley「採用担当の平均年収（2025年）」（morganmckinley.com）
  • MS-Japan「人事求人の想定年収調査 2025」（jmsc.co.jp）
  • JACリクルートメント「人事の年収は？」（jac-recruitment.jp）
  • Offers HR Magazine「HRBPキャリアパスとは？」（hr-media.offers.jp）
  • パソナ「2025→2026年転職市場予想」（pasona.co.jp）
  • マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2026年版」（career-research.mynavi.jp）